Как использовать заемный труд (внештатных сотрудников) не нарушая закон

- Каким нормативным актом и, самое интересное – почему, на Ваш взгляд, запрещен классический аутстаффинг?

В нашей стране запрещен не аутстаффинг сам по себе, а заемный труд. Это произошло с 1 января 2016 года с введением в действие статьи 56.1 Трудового Кодекса РФ, которая так и называется «Запрещение заемного труда». На мой взгляд, сделано это было для борьбы со злоупотреблением аутстаффинга. Т.е. не оказание услуг аутстаффинга, а заключение таких договоров с целью ухода от налогов и от официального оформления иностранных работников, сокрытия нарушений в сфере трудового законодательства. Например, заключается договор с некой фирмой на предоставление персонала, за услуги платят, а кто приходит работать от этой фирмы – в основной компании никакой информации нет. Вот и заключали такие договоры с фирмами-однодневками, где официально числятся 1 или 2 человека, а остальному персоналу выплачивается «черная» зарплата. При этом по факту сотрудники этой так называемой «аутстаффинговой» фирмы полностью подчиняются и трудовому распорядку, и администрации основной компании. Тут  уж ни о каком соблюдении ни трудового, ни налогового законодательства речи не идет.

- Актуальна ли еще услуга аутстаффинга для отельеров? Как можно воспользоваться этой услугой не нарушая закон.

Услуга аутстаффинга, думаю, будет актуальна всегда. И отельеры в этом вопросе не исключение. Пожалуй, наиболее распространенными услугами аутстаффинга является клиниговые. Для отеля это ведь не просто регулярная уборка номеров, но и выполнение это в строгом соответствии с режимом отеля, материальная ответственность персонала, правильный подбор оборудования и моющих средств, этическая составляющая. Словом, целое предприятие в предприятии. А учитывая, что такие услуги могут оказываться только в самом отеле, то оказание аутсорсинговых услуг (которых не коснулась статья 56.1 ТК РФ), невозможно. Так что остается только аутстаффинг.

И можно это сделать, не нарушая законодательство. Предоставлять персонал во временное пользование имеют право частные агентства занятости, зарегистрированные и аккредитованные в соответствии с Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации» № 1032-1 от 19.04.1991 г., ст. 18.1. Также необходимо учитывать положения Трудового кодекса. Глава 53.1 регулирует порядок направления работников частного агентства на временную работу к заказчику. Это значит, что работника можно направить только с его согласия, и характер работы может носить только временные характер. Также трудовым договором должны быть предусмотрены и условия, в которых работник будет трудиться, учтены его права в случае несчастного случая и т.п.

- Кто выиграл и кто проиграл от введения запрета на заемный труд?

Выиграли те, кто реально осуществлял такую деятельность, т.к. ясности и порядка в заключение подобных договоров стало больше. Конечно, таким организация добавилось хлопот на проведение аккредитации, но в конечном итоге это должно укрепить позиции официальных агентств на рынке.

Выиграли и заказчики таких услуг. Заключая договор с аккредитованной организацией, отели могут рассчитывать на квалифицированный и проверенный персонал. Для отеля важно не только поддержать чистоту, но и сохранить деловую репутацию – исключить кражи, сбой графика, обеспечить безопасность гостей.

А вот те, кто использовал фиктивные договоры аутстсаффинга для снижения налогов или уклонение от легального оформления мигрантов, безусловно, проиграли от такого запрета.

- Есть ли у отелей, использовавших аутстаффинг, равноценная легитимная альтернатива?

Если говорить об аутстаффинге, т.е. когда есть необходимость выполнения работ непосредственно на территории отеля, то альтернативы нет. Необходимо работать только с аккредитованными агентствами занятости. Либо нанимать такой персонал в свой штат.

А вот какой-либо бизнес-процесс можно отдать на аутсорсинг. Это возможно, когда сотрудники компании-аутсорсера не выходят на работу непосредственно в отель, но предоставляют указанный процесс в виде конечного результата. Обычно так работают бухгалтерские и юридические компании, для отелей к таким процессам можно отнести стирку белья, приготовление пищи  и т.п.

- Как бизнесу обойти этот запрет, какие есть альтернативные «лазейки», чтобы пользоваться этой услугой, но не вступать в конфронтацию с законом?

Чтобы не вступать в конфронтацию с законом необходимо заключать договоры с аккредитованными агентствами, либо нанимать сотрудников в штат. Часть бизнес-процессов можно вывести в организации-аутсорсеры, но это возможно не для всех услуг, которые необходимы в отелях.

- Кто имеет право предоставлять услуги аутстаффинга и на каких условиях сегодня предоставляется персонал в аренду?

Пунктом 3 статьи 18.1 Закона о занятости установлено кто может оказывать услуги по предоставлению персонала в аренду: это могут быть частные агентства занятости, которые не применяют специальных налоговых режимов и аккредитованы Рострудом.

Также это могут другие юридические лица, которые направляют своих сотрудников на временную работу к своим аффилированным лицам, или в компании, с которыми у них заключено акционерное соглашение. В этом случае условия и порядок направления работников должны регулироваться специальным законом, который в настоящее время, к сожалению, не принят.

Необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ условия оплаты труда работника агентства должны быть не хуже, чем у аналогичных работников организации, куда они временно приходят  работать. Это не обязательно указывать в трудовом договоре (такого требования нет), но возможно, например, сослаться на минимальный размер оплаты труда в соответствующем регионе.

- Какие документы надо оформить, чтобы трудовая или налоговая инспекции не смогли предъявить претензий отелю?

У самого отеля должен быт договор с агентством персонала с приложением действующей аккредитации. Если в период действия договора истекает срок аккредитации, значит необходимо позаботиться об обновлении указанного документа. Т.к. осуществление деятельности без своевременной аккредитации запрещено.

Отель, как получатель услуг по предоставлению персонала, несет субсидиарную ответственность по охране труда работников. А, следовательно, обязан обеспечить безопасные условия и охрану труда. Законодательно порядок для этого не установлен, так что отелю в этом случае следует руководствоваться требованиями, установленными для работодателей.